Career and professional development /

Carrière et développement professionnel


Human Resources Policy

 

 

Council staff deserve a human resources policy that values talent and skills. 

 

The options to consider include:

 

- a comprehensive human resources policy for the medium and long term;

 

- a better understanding of the profiles available within the Council (in terms of training, talent, skills, etc.);

 

- a proactive HR approach: for example, HR could take the initiative to draw attention to certain posts or even contact candidates whose profile matches the requirements of the post to be filled.

 

Consideration could also be given to the creation of a “talent pool”, organising career events and targeted recruitment (headhunting);

 

- an increased role for HR colleagues in pre-selection, interviews and selection (who therefore should have the necessary knowledge and skills).

 

La politique des ressources humaines

 

Le personnel du Conseil mérite une politique des ressources humaines qui valorise les talents et les compétences.

 

Parmi les pistes à explorer :

 

- politique globale pour les ressources humaines à moyen et à long terme ;

 

- meilleure compréhension des profils disponibles au Conseil (en termes de formations, talents, compétences etc.) ;

 

- approche proactive de la part des RH : par exemple prendre l'initiative d'attirer l'attention sur certains postes ou même contacter les candidats dont le profil correspond aux exigences du poste à pourvoir.

On pourrait envisager aussi la création d'un "vivier de talents", l'organisation de "career events" ou encore le recrutement ciblé (headhunting) ;

 

- un rôle accru des collègues des RH lors de la pré-sélection, les entretiens et la sélection (qui, par conséquent, devraient avoir les connaissances et les compétences nécessaires).

 


Mobility

a) Voluntary mobility

 

For many colleagues the lack of mobility is an important source of frustration and demotivation. Too many posts are republished at interinstitutional/EPSO level, while mobility continues to be very problematic. 

 

We think that recruitment and mobility should be in the interest of the recruiting department and, above all, in the interest of the institution as a whole. We also ask that internal applications be more highly valued and taken into account in the selection procedures for all vacant posts.

 

 

It is also in the interest of the institution to make full use of the talents and competences present in the institution, if necessary by limiting external recruitment.

 

 

 

We are convinced that it is always in the interest of the institution to have motivated staff who feel their expertise is valued.

 

 

There is also a need to reconsider the current system and review the rules that limit mobility unduly (for example on so called "specialised" posts. We therefore call for voluntary mobility for all staff without blockages or silos.

 

 

 

 

 

 

 

La mobilité

a) La mobilité volontaire

 

Le manque de possibilités de mobilité volontaire est une source importante de frustration et de démotivation pour de nombreux collègues. Trop de postes sont republiés au niveau interinstitutionnel/EPSO alors que la mobilité continue à être très problématique.

 

Nous estimons que le recrutement et la mobilité devraient se faire dans l'intérêt du service recruteur mais aussi, et surtout, dans l'intérêt de l'institution dans son ensemble. Nous demandons aussi que les candidatures internes soient mieux valorisées et prises en compte dans les sélections pour tous les postes vacants.

 

Il est aussi dans l'intérêt de l'institution d'utiliser pleinement les talents et les compétences présents dans l'institution, le cas échéant en limitant le recrutement externe.

 

Nous sommes convaincus qu'il est toujours dans l'intérêt de l'institution de pouvoir compter sur un personnel motivé qui estime que son expertise est valorisée.

 

Il faut aussi revoir le système actuel et réexaminer les règles qui limitent indûment la mobilité (par ex. concernant les postes dits "spécialisés"). Nous demandons donc la mobilité volontaire pour tout le personnel sans blocages ni silos.

 

 

 


b) Compulsory mobility

 

The FFPE reaffirms its position that mobility should be on a voluntary basis only and in the interests of the person and of the departments (of origin and of destination) concerned.

 

We call therefore for compliance with staff wishes in compulsory internal mobility projects. 

 

Forced mobility has already shown its negative effects for the credibility of the GSC in its political support and advisory role through loss of expertise and know-how in the policy DGs. These same negative effects are also being felt throughout all GSC departments! It is time to stop this insidious weakening of the GSC!

 

That's why, in addition to the planned evaluation of the first compulsory rotation exercise, we will request that the results and the impact of compulsory rotation be evaluated on a regular basis.

 

 

b) La mobilité obligatoire

 

La FFPE réaffirme sa position selon laquelle la mobilité ne peut se faire que sur base volontaire et dans l'intérêt de la personne et des services (d'origine et d'arrivée) concernés.

 

Nous demandons dès lors que les souhaits du personnel soient respectés et dûment pris en considération dans les projets de mobilité interne obligatoire.

 

 

La mobilité forcée a déjà montré ses effets néfastes sur la crédibilité du SGC dans son rôle de soutien politique et de conseil en raison de la perte d'expertise et de savoir-faire induite dans les DG politiques. Ces mêmes effets négatifs se font sentir dans bien des services du SGC ! Il est temps d'arrêter cet affaiblissement insidieux du SGC !

 

 

C'est pourquoi, outre l'évaluation prévue du premier exercice de rotation obligatoire, nous demanderons que les résultats et l'impact de la rotation obligatoire soient évalués régulièrement. 

 

 


Making positions more flexible

 

We call for a stop to the deterioration of careers through the misuse of "flexiblity". The MRTT project must be used wisely and not to impose forced migration of staff to less attractive functions/departments.

 

La flexibilisation des postes de travail

 

Nous demandons l'arrêt des dégradations des carrières par l'utilisation des tactiques déviées de "flexibilisation". Le projet MRTT doit être utilisé à bon escient et non pas pour imposer une migration forcée du personnel vers des fonctions/services moins attrayants.

 

 


Managers

 

Manager’s positions should not be considered as ‘for life’, above all if it is obvious that the colleague concerned lacks the necessary skills. It should be possible for colleagues who do not have the necessary competences to return to posts that are more suited to their profile. This would also have the advantage of allowing more colleagues to have access to management posts (whose number is diminishing because of the delayering policy) and prove their competences.

 

The questions in the 360 °evaluations should be more relevant; the results should be communicated to the hierarchy and serve for the preparation of the annual development plan. Depending on the results, and if it is clear that they are negative, it should be possible to consider the transfer of the manager to a non-managerial position.

 

We invite the Administration to take the necessary transparency measures to ensure that management posts are systematically published.

 

 

 

 

Les managers

 

La fonction de manager ne devrait pas être considérée comme une position "à vie", surtout s'il est avéré que le/la collègue concerné(e) n'a pas les aptitudes nécessaires à des fonctions managériales. Les collègues qui n'ont pas les compétences  nécessaires devraient pouvoir revenir vers des postes plus adaptés à leur profil. Cela aurait également l'avantage de permettre à plus de collègues d'accéder à des postes d'encadrement (dont le nombre diminue, y compris en conséquence de la politique de "delayering"), et d'y faire leurs preuves.

 

Les questions dans les évaluations à 360° devraient être plus pertinentes et les résultats communiqués à la hiérarchie pour servir à l'élaboration du plan de développement annuel. En fonction des résultats, et si ceux-ci sont clairement négatifs, la mutation du manager à une position non-managériale doit pouvoir être envisagée.

 

Nous invitons l'Administration à prendre les mesures de transparence qui s'imposent pour faire en sorte que les postes d'encadrement soient publiés de manière systématique.

 

 


The appraisal/promotion system

 

The appraisal and promotion system must become fairer, more equitable and more transparent. The three trade unions have jointly put forward a proposal which goes in the right direction. We call on  the Administration to hear our arguments in the ongoing discussions. Our representatives in the Staff Committee will make sure that appointments to promotion committees are made only on objective criteria, but also that the rules are applied in the fairest, most equitable and transparent manner possible.

 

Le système de notation / promotion

 

Le système de notation et de promotion doit devenir plus juste, équitable et transparent. Les trois OSP ont fait conjointement une proposition qui va dans le bon sens. Nous appelons l'Administration à entendre nos arguments lors de la concertation en cours. Nos représentants au Comité du personnel veilleront à ce que les nominations aux commissions de promotion soient faites uniquement sur des critères objectifs mais aussi que les règles soient appliquées de la façon la plus juste, équitable et transparente possible.

 

 

 

 

 

 

 

 


Internal competitions

 

We call for regular internal competitions: to become AST or AD, but also for management posts.

 

We draw attention in particular to the situation of our SC colleagues: at present they are offered limited prospects for promotion and professional development in the GSC which is why many of them intend to leave the Council to join the Commission where there are more opportunities.


 

 

 

 

 

 

  

 

 

Les concours internes

 

Nous demandons l'organisation régulière de concours internes pour devenir AST ou AD, mais aussi pour les postes d'encadrement.

 

Nous attirons notamment l'attention sur la situation des collègues SC : peu de perspectives de promotion et de développement professionnel leur sont offertes actuellement au SGC, ce qui amène nombre d'entre eux à vouloir quitter le Conseil pour rejoindre la Commission où ils bénéficient d'opportunités beaucoup plus importantes).