Well-being and work environment /

Bien-être et environnement de travail


New Ways Of Working



This project is a source of concern for a large number of staff. There is a real threat of deterioration in our working conditions and a risk of increased isolation and psycho-social problems that are already very present among staff. We also defend the principle that open-plan offices (‘activity-based working’) are not a silver bullet applicable in a uniform manner throughout the GSC. It is imperative to respect the specificities of the different departments and the individual needs of each staff member. 


 


That's why all changes to the working environment must aim at improving  working conditions and staff well-being rather than trying to minimize the detrimental effect. This would be for the benefit of the institution as a whole.


 

We intend:


- to keep a close eye on the pilot project and to keep staff informed


- to ensure that the pilot project's conclusions are objective and well founded


- to monitor the impact on the health/well-being of the participants/individuals concerned and on their work/life balance


- regularly to request statistics on absenteeism rates and to publish them


- to assess the impact on the Council's attractiveness as an employer (e.g. impact on departures of competent staff).


 

 

 

 

 

The effect of restructuring/reorganisations/digitalisation on staff

New Ways Of Working

 

 

Ce projet est une source d'inquiétude pour une grande partie du personnel. Il y a une réelle menace de dégradation de nos conditions de travail et un risque de voir s'accroître l'isolement et les problèmes psycho-sociaux qui sont déjà très présents parmi le personnel. Nous défendons aussi le principe que les espaces ouverts (ou "activity-based working") ne sont pas une solution miracle applicable de façon uniforme à tout le SGC. Il est impératif de respecter les spécificités des différents services et les besoins individuels de chaque membre du personnel.

 

Dès lors, toute modification de l'environnement de travail doit viser à améliorer les conditions de travail et le bien-être des collègues, plutôt que d'essayer de minimiser les effets négatifs. Cela profiterait à l'institution dans son ensemble.

 

 

Nous avons l'intention de :

 

- suivre de très près le projet pilote et tenir le personnel informé ;

 

- nous assurer de l'objectivité et du bien-fondé des conclusions du projet pilote ;

 

- suivre l'impact sur la santé/le bien-être des participants/des personnes concernées et sur l'équilibre de leur vie professionnelle/vie privée ;

 

- demander régulièrement des statistiques sur les taux d'absentéisme et les publier ;

 

- évaluer l'impact sur l'attractivité du Conseil comme employeur (p.ex. en termes de perte d'expertise et de départs de personnel compétent).

 

 

 

L'effet des restructurations/réorganisations/digitalisation sur le personnel


We think that the Secretary-General’s modernisation project has been ambitious, but enough is enough! Imposing too many changes for staff, without enough consideration or time to adapt, have already caused some damage! We are tired of “mechanical” management and managers who implement changes without taking the human aspect into account! We are not robots!!

 

The aim might be to recruit younger, more flexible (and cheaper) staff , but this must be done without neglecting the experience and skills acquired by existing staff during their sometimes long career.

 

The ongoing delayering process should not lead to the situation where experienced managers are discarded and where the suppression of managerial positions has negative effects on the functioning of the service and on the motivation of staff.

 

When implementing the (too) numerous projects related to "Information and Knowledge Management" it is necessary to take into account their added value and the cost (also and especially in terms of additional workload) / benefits (also and especially in terms of simplification and efficiency) ratio. A "human impact" index of all these new projects and new initiatives should be systematically measured and fully taken into account.

 

Even if the modernisation process has been and continues to be necessary, it is  necessary to take better account of the demotivating effect of these never-ending  changes and of the removal of staff posts/functions. It is time to slow it down to allow time for GSC staff to breathe a little.

 

Nous constatons que le projet de modernisation du Secrétaire Général a certes été ambitieux, mais trop, c'est trop ! Trop de changements trop rapidement et de manière inconsidérée envers le personnel concerné a déjà fait assez de dégâts ! On en a assez des managers et du management "mécaniques" qui effectuent froidement des changements sans tenir compte de l'aspect humain de ces processus ! On n'est pas des robots !!


Le recrutement de personnel plus jeune, plus flexible (et moins cher…) ne doit pas se faire au détriment du personnel existant qui a droit au même respect et qui fait bénéficier l'institution de son expérience et de compétences acquises au cours des carrières parfois longues.


L'actuel processus de "delayering" ne devrait pas créer de situations où des managers expérimentés sont mis au rebut et où la suppression de postes de managers a des effets négatifs sur le fonctionnement du service et la motivation du personnel.


Lors de la mise en œuvre des (trop) nombreux projets liés au "Information and Knowledge Management" il faut tenir compte de leur valeur ajoutée et du rapport coûts (aussi et surtout en termes de charge de travail additionnelle)/bénéfices (aussi et surtout en termes de simplification et d'efficacité). Un index d'"impact humain" de tous ces nouveaux projets et nouvelles initiatives devrait être systématiquement mesuré et pleinement pris en compte.


Même si le processus de modernisation a été et continue à être nécessaire, il faut mieux prendre en compte l'effet démotivant pour le personnel de ces changements continuels et des suppressions de postes/fonctions. Il est donc temps de le ralentir pour laisser le temps au personnel du SGC de souffler un peu.



Burn-out and harassment

 

The administration has already taken measures on burnout and harassment, which should be developed even more ambitiously. 

 

Many colleagues have been confronted at least once during their career with burn-out or other psychological problems related to their work. The Administration needs to measure these problems properly and to address their underlying causes, for example through the policy of professional development and mobility, or by taking more account of staff when preparing reorganisations and restructuring.

 

 

 

 

 

 

With regard to harassment, we ask for effective sanctions against persons proven to have acted inappropriately or who continue to do so. In the case of a manager, it must be guaranteed that he or she will no longer occupy management positions. 360º evaluations, if properly carried out, could be one of the tools used to detect this kind of behaviour and so should be available to line managers. 360° evaluations, if properly carried out, could be one of the tools used to detect this kind of behaviour and the information in question must go up to the superiors.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Burn-out et harcèlement

 

L'administration a déjà pris des mesures en matière de burn-out et de harcèlement qui devraient être développées de façon encore plus ambitieuse.

 

Beaucoup de collègues ont été confrontés au moins une fois au cours de leur carrière à des situations de burn-out ou à d'autres problèmes d'ordre psychologique liés à leur travail. L'Administration doit prendre la juste mesure de ces problèmes et s'attaquer à leurs causes sous-jacentes, par exemple à travers la politique de développement professionnel et de mobilité ou encore en faisant preuve de davantage de considération à l'égard de son personnel au moment des réorganisations et des restructurations.

 

En matière de harcèlement, nous demandons de réelles sanctions contre les personnes pour lesquelles il est démontré qu'elles ont agi de façon déplacée ou qu'elles continuent de le faire. Lorsqu'il s'agit d'un manager, il faut garantir qu'il ou elle n'occupera plus de postes à responsabilité. Les évaluations à 360°, si réalisées correctement, pourraient être l'un des moyens pour détecter ce genre de comportement et l'information en question doit remonter aux supérieurs hiérarchiques.

 


Work / life balance

 

 

 

 

Despite the progress of recent years, much remains to be done to ensure a better balance between work and private life.

 

Some topics are already on the table, such as the organization of meetings after normal working hours, and we will ensure that the Administration takes concrete steps to address them.

 

Other issues remain little known and analyzed, for example the situation of colleagues who raise their child(ren) alone. We will therefore insist that action be taken and follow closely their implementation.

 

 

 

Équilibre vie professionnelle / vie privée

 

Malgré les progrès de ces dernières années, il reste encore beaucoup à faire pour garantir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

 

Certains sujets sont déjà sur la table, par exemple l'organisation de réunions après les horaires normaux de travail, et nous veillerons à ce que l'Administration prenne des mesures concrètes pour y remédier.

 

D'autres problématiques restent encore peu connues et analysées, par exemple la situation des collègues qui élèvent seul(e)s leur(s) enfant(s). Nous allons donc insister pour que des mesures soient prises et suivrons attentivement leur mise en œuvre.

 

 

 

 

 


Staff members in charge of a person with a disability

 

 

We believe that the Staff Committee should be more active in supporting colleagues caring for a person with a disability. To this end, we will work with the Administration to reactivate the Disability Support Group in the GSC. Finally, we will defend the principle that each case has its own specific characteristics and must be dealt with individually.

Membres du personnel ayant à charge une personne présentant un handicap

 

Nous estimons que le Comité du personnel devrait soutenir plus activement les collègues ayant à charge une personne présentant un handicap. Pour cela, nous travaillerons avec l'Administration afin de réactiver au SGC le Groupe de soutien en matière de handicap. Enfin, nous défendrons le principe que chaque cas a ses spécificités et doit être traité de façon individualisée.